认清这四个关键发展阶段,企业才能打造高效团队 人才就业

/ / 2019-10-21
回想历史上的著名团队——苹果I团队,1969MiracleMets以及NASA的空间任务团队等等,显而易见的是,他们都超越了一般合作的水平,但他们到底是怎样达到这样高的水平的呢?在研究了超过50支当时的团队理论之后,心理学教授BruceTuckman于1965年首次提出团队发展理论。他将团队发展总结......

回想历史上的著名团队——苹果I团队,1969Miracle Mets以及NASA的空间任务团队等等,显而易见的是,他们都超越了一般合作的水平,但他们到底是怎样达到这样高的水平的呢?


在研究了超过50支开元棋牌当时的团队理论之后,心理学教授Bruce Tuckman于1965年首次提出团队发展理论。他将团队发展总结为4个基本阶段:形成期(Forming),激荡期(Storming),规范期(Norming)和执行期(Performing)。

第一阶段:组建一支真正的团队

新工作的头一天,和新上司相处的头一天,团队形成阶段最重要的就是第一次会议和第一印象。在这一天,每个人都表现得规规矩矩,好让自己和领英上的资料表里如一。

在这一起始阶段,团队实质上是一群个体的集合,大家开始琢磨同一份项目,以及自己在其中的角色。每一个人都从自己的优势出发,在“我能得到什么”的心态之上加入团队。

既然大家都已经绑在一个项目上,团队领导这时必须指明方向,勾画未来的蓝图。团队需明确面对的机遇与挑战,以及目标是什么。同时,各成员也必须清楚自己在这趟旅程中的作用。

团队要谈的不光是业务,哪怕是让大家挑一挑自己喜欢的零食也是好的。团队成员之间相处舒适了,才会有更多沟通,而沟通能够帮助他们摆脱个人主义的态度。欧博平台他们还能意识到,每个成员都身怀绝技,相互帮助能够推动团队成功,而这是一个人无法完成的。共同制定目标能让大家了解各自的技能和兴趣。

此外就是建立情感联系。人都喜欢和自己喜欢的人一起工作,因此你要通过各种话题——什么Netflix上新播的电视剧啦,上一次的旅行啦,或者亚马逊上最好用的咖啡机啦,来和团队成员建立感情。这样不仅能提高合作效率,还能增加大家在会议之中和之后的交流。

第二阶段:建立真实沟通

在某个时间点时,团队的“蜜月期”过去了。或许是超过了截至日前,或许是产品没能如期上市,亦或许是工作负担太重,大家很久没有好好度过周末了。一些团队成员不再对形成阶段制定的目标充满热情。触发因素可能各不相同,但团队内部的碰撞是不可避免的:大多数团队都会以这样那样的形式经历震荡期。

你会发现团队成员之间出现冲突、意见相左,或者根据性格或工作风格形成的小团体,因为个人问题或成员之间的对抗,许多人开始心生不满。给那些不喜欢冲突的团队成员(和领导)提醒一句,这时候尴尬的场景会经常出现。但是,如果团队不能发现这些问题,进行建设性的沟通并尝试解决,那么就会被困在这个阶段了。

有时候,小范围的冲突是有必要的,因为它能够欧博平台发现项目的薄弱点,帮助团队成员找到自己真正渴望的角色,同时促使各人证明自己的想法。

但是,经常性的冲突会给生产力、项目,最终甚至是团队本身带来毁灭性灾难。这时,团队领导可以采取多种策略,在不直接对峙的情况下提高协作能力。

值得注意的是,如果发生重大冲突或变化——如成员的增加、减少,或公司的大型方向性调整等,团队也有可能掉回震荡期。在这种九乐棋牌情况下,团队领导人需在转变过程中展现出同理心,成员们在这种时候往往无法全身心投入工作,从工作安全的角度看,成员们内心也是紧张不安的。

你需要给团队强调的最重要的价值观,是积极的意图。也就是说,即便项目进展不顺利,团队成员也应当认为他们面临的挑战出发点是好的,这样就能尽力为团队利益考虑。每个团队成为都应当从别人的角度,分析自己激发潜在冲突的原因。

人际交往的痛点往往是各种尴尬,但这并非常态。接下来,如果团队能够找到高效沟通、协作的方式,则将进入第三阶段。

第三阶段:规范期

对于那些能够解决问题,通过一定方式互相补足的团队来说,下一步他们将走上理解与接受的康庄大道。

进入规范期需要适度的观察、认同,并对有效与无效的做法进行调整。虽然有时候感觉这是放学后留下来特殊照顾的小群体,但近期一项调查显示,专业性并不能取代团队深层次的情感联系,优秀团队总是研究设立有关沟通偏好、成就认可和工作流程的规定。

想要打好基础的团队领导人可以从员工的工作报告入手,鼓励员工写上积极的情感沟通经历。有分析显示,这种做法可以从三方面优化团队:信任、团队认同和团队效率使命感。

信任、理解和支持均来自日常欧博平台小事,也正是这些事,让人们成为一支团队。等咖啡冷的时候九乐棋牌闲聊几句,是增强团队情感的好办法。

白金会 第四阶段:工作效率达顶峰

执行期也就是团队成员配合“天衣无缝”的时候,这一阶段有如下特征:

1.大家已经接受团队规范,乐于交换意见,在挑战现状的时候不会因为担心判断失误或被拒绝而恐慌。

2.团队成员都很清楚自己怎样才能最好地服务于团队需求,为同一目标奋斗时,大家也都充满斗志。

3.团队成员互相依靠,也就意味着,当需要进行集体决策或协同工作时,领导者不需要进行多少管理安排。

简单来说,当团队动态上佳时,工作效率自然也就高。但是,高效率不代表就没有冲突。团队成员仍然会互相质疑,但因为站在“积极意图”的角度,且追求着同一个目标,这些质疑反而会推动团队走向更大的成功。

在执行阶段,领导者所能做的,就是为团队成员提供他们所需的一切,从而尽可能提高工作效率和创新能力。

然而,即便你的团队契合度已经很高,也不能放松团队发展。因为一旦发生变故,比方说团队成员因为个人或人际交往原因离开的时候,团队永远有可能倒退到早期阶段。

清退员工不是件容易事,但领导者需记住,优秀的团队成员永远不会指望别人来解决某个问题,或找出什么错误。